5月12日、6月23日と続けてきました。
今回が最終です。
●第１回：5/12
《１》 考課者の甘辛傾向を知る（交流分析＝ＴＡを通して
個々の特性を認識する）
《２》 考課者の甘辛を克服する
（他の考課者からの情報・意見をもらい、
自分の考課を認識し見直す）
●第２回：6/23
《３》 考課の意義と考課者の使命・役割を自覚する
《４》 望ましい考課とは少し辛めであることの共通認識を持つ
●第３回
《５》納得できるフィードバック（能力開発のエキス）を実施する
▼観察シートからのフィードバック、つまり、具体的事実からの
指摘・課題設定のことです。
人間の記憶は「１週間」が限界だと言われています。
直前の行動だけで評価をすることは、不公平を生み、
納得できない、つまり不信関係をもたらすことになります。
人と人のあいだで一番大切な事は「信頼関係」です。
互いの「合意」です。そのためにも「結果」が出てからの
話し合いだけでなく、「事前」の達成イメージづくりが
とても大切になります。
つまり、達成100％とは、ここまでやれたとき、こんな結果が
出たとき、こんな反応が生じたときと、より具体的なゴール
イメージを共有認識として能力開発シートに記入することが
第一の段取りとなります。
▼第二のポイントは、「面接」です。
それも１か月に１回のコミュニケーションがとても効果を
生みます。
その場で「合意」があれば、達成イメージを変更したり、
目標そのものを別に設定し直すことも必要となります。
ただ、中間時の「面接」の目的は「あるべき姿」と
「現状の遂行度」を比較して「課題」を明確にして次に
つなげることです。
この繰り返しが「能力開発」への近道です。
行動事実を観察し、観察記録に基づいて、「出来ている点」
「出来ていない点」をお互いに認識します。
「出来ていない点」については「出来るための指摘」と
「出来るためには何をするべきか＝課題遂行の約束」を付記し、
進捗状況を次の「面接」で確認をしていきます。
▼第三のポイントは、事実を事実として評価する観察力です。
中途半端な見方はあやまった先入観・固定観念につながります。
そうならないためにも「何を評価するための行動なのか」を
「ものさし」として、私的な行動を評価対象にしない姿勢の継続が
問われます。
▼第四のポイントは、被考課者の申告に耳を傾け、
他の考課者からフィードバックされた自身の考課癖を考慮しながら、
「説得」と「教育＝育成」を同時に実施することです。
「押しつけられた」感覚は納得を生みません。
そこに「想い＝愛しみ」が付加された時、自覚＝気づきが
生まれます。
被考課者を主体的存在に仕立て上げる事こそ、考課者が
享受できる究極のエキスなのです。
以上の４点に留意したフィードバック体験を開示し合うことが、
考課者コミュニケーション会議のクライマックスです。
人が人と交わっていく事の楽しみを感じてください。
（國井）
中部労務管理センター （社会保険労務士事務所）
人事労務管理研究所 （人事労務コンサルタント）
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